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被辭退后收到上班通知書?這是什么操作?

文字:[大][中][小] 手機頁面二維碼 2021/7/12     瀏覽次數:    
  公司合法辭退員工

  協商一致解除勞動合同,各自相安無事

  實際更多的是單方面解除勞動關系

  從公司發展考慮

  10%的裁員叫末位淘汰

  20%的裁員叫人員優化

  只是可能會面臨法律風險

  近日一則熱搜引發眾議

  這是什么操作?

  01

  辭退員工面臨的風險

  某網友在社交平臺求助:2021年5月13日晚上在微信上收到被公司辭退的消息,讓其不用去上班。過了幾天后收到公司送達的《催促員工上班通知書》,大致內容為已無故曠工三天,要求接到通知書的一個工作日內到公司上班,否則按照公司規定,連續曠工三天(含)以上,公司有權解除勞動合同。

  這樣的情況,申請勞動仲裁有用嗎?

  網友們議論紛紛:

  這不就是去年的我嗎!

  三天沒上班嗎?曠工三天以上辭退無補償金。

  公司沒出具解除勞動關系書面通知或證明,都要繼續去上班,不干活也要去上班。

  哪家公司???說出來避雷!

  從上述事件可以看出,公司在辭退員工過程中,處理不當,可能造成社會負面影響,也可能面臨法律風險。企業不僅要謹慎性辭退員工,還要學會合法合規合理地辭退員工。

  02

  如何正確辭退員工

  任何一家公司,都存在員工離職的情況。員工主動辭職,公司無法律風險;公司辭退員工,依情況不同,可能需要支付一定的補償金,還可能面臨相應的法律風險。

  公司涉及非法解雇員工的情形:

 ?、購氖陆佑|職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;

 ?、谠诒締挝换悸殬I病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;

 ?、刍疾』蛘叻且蚬へ搨?,在規定的醫療期內;

 ?、芘毠ぴ谠衅?、產期、哺乳期;

 ?、菰诒締挝贿B續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年;

 ?、拊囉闷趦?,公司無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘;

 ?、叻?、行政法規規定的其他情形。

  公司要避開以上非法解除勞動關系的風險項,降低法律風險。

  根據《勞動合同法實施條例》的規定,有下列情形之一的,依照勞動合同法規定的條件、程序,公司可與員工解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同:

  1.雙方協商一致的;

  2.員工在試用期間被證明不符合錄用條件;

  公司以此為由辭退員工,要確認雙方事先約定了試用期,在試用期內作出決定,且有證據證明員工不符合錄用條件。

  3.員工嚴重違反公司規章制度;

  公司以此辭退員工,必須依據合法有效的規章制度,且只有公示過或告知員工的規章制度才能作為判斷員工是否嚴重違紀的客觀依據。公司必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度,如可以在違紀情形下要求員工作出書面檢討或承諾說明,留檔備查。公司還要事先通知工會,及時把解除勞動合同決定送達員工。

  4.員工嚴重失職、營私舞弊,造成公司重大損害;

  企業據此辭退員工,要保留相關證據證明:員工行為屬于嚴重失職及給企業造成了重大損失。若條件允許,可讓被辭退員工對其相關行為作出書面確認。

  5.員工同時與其他公司建立勞動關系,嚴重影響本公司工作,或經公司提出,拒不改正;

  6.員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同;

  公司若在試用期結束后據此條件辭退員工,必須是員工的真實條件依法不得擔任該職務,不能僅以公司的內部要求而認定員工不符合職務條件。

  7.員工被依法追究刑事責任;

  員工被判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,公司可以解除勞動合同。

  8.員工患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作,也不能勝任公司調崗;

  公司提前30日書面通知員工或額外支付1個月工資后即可辭退員工,但必須依法向員工支付解除勞動合同經濟補償金。

  9.員工不能勝任本職工作,經過培訓或調崗后,仍不能勝任;

  調崗決定無需經過員工同意,但公司要保留考核員工并告知其考核結果的證據,以及員工兩次不能勝任工作的證據。公司需提前30日書面通知員工或額外支付1個月工資,并支付解除勞動合同經濟補償金。

  10.勞動合同因訂立時所依據的客觀情況發生重大變化無法履行,經雙方協商,未能達成變更勞動合同內容協議;

  情勢變更情況一般是指因不可抗力或者公司條件發生變化等無法避免的情況。公司需提前30天書面通知員工額外支付1個月工資,并向員工支付解除勞動合同經濟補償金。

  11.公司依照企業破產法規定進行重整;

  12.公司生產經營發生嚴重困難;

  13.公司轉產、重大技術革新或經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員;

  14.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。

  公司無故單方面解除勞動合同,也沒有支付經濟補償金,員工不存在以上2-7條情形,可認定屬于違法解除勞動合同情形,公司應按員工每工作一年支付2個月工資的標準支付補償金。若員工存在以上2-7條情形,公司無須提前通知解除勞動關系決定,也無須支付經濟補償金。

  公司依據上述情形與員工解除勞動關系,其中符合《勞動合同法》四十六條規定的,應按員工每工作一年支付1個月工資的標準支付補償金。

  03

  明確經濟補償標準

  明確經濟補償標準,也是公司在辭退員工時需要考慮的問題。

  經濟補償按員工在公司工作的年限:

  每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付;

  六個月以上不滿一年的,按一年計算;

  不滿六個月的,支付半個月工資的經濟補償。

  經濟補償金計算基數,依法應以員工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資為準。與員工工作量、工作效果無直接關聯的非常態的較高額度的獎金、福利不應計入工資標準。

  【經典案例】

  法院審理,是否將上述年終獎計入計算經濟補償金基數,需要明確該年終獎系工資性質的勞動報酬還是福利等非工資性質收入。

  法律明確規定月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

  確定勞動者工資標準,主要依據雙方勞動合同約定和公司勞動報酬發放制度。根據小王與公司簽訂的《勞動合同書》,雙方未就年終獎發放標準、對象、成就條件、時間等進行約定。小王也未就年終獎發放系與本人工作量和工作績效存在直接關聯提交相應證據。

  綜上,相關年終獎不應計入經濟補償金基數,判決:駁回小王訴求。

  04

  法保網補充評析

  明確辭退賠償標準,規避辭退風險,公司辭退員工,要明確事實調查,按照正確的程序流程。

  公司應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

  員工應當按照雙方約定,辦理工作交接。公司需要向員工支付經濟補償的,應在辦結工作交接時支付。

  公司經濟性裁員需要注意,應優先留用老員工或是家庭唯一經濟來源的員工。

  裁員后6個月內公司重新招用人員時,還要通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。此外,若裁員人數多于二十人或超過職工總數10%的,公司應依法了解工會及員工意見后方可裁員。

  公司辭退員工,還要注意與員工的保密協議,約定保守公司商業秘密及知識產權相關事項。
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